Comment la mesurer : les quatre dimensions
Comment mesurer la Sécurité Psychologique?
La Sécurité Psychologique étant considérée comme la clé de l’innovation, de l’apprentissage et de la croissance des organisations, tout en améliorant l’appartenance, l’adaptabilité et la résilience, il semble important de collecter efficacement des données fiables sur la Sécurité Psychologique et de partager les résultats afin que les équipes et les organisations puissent prendre des décisions sur la manière d’améliorer ou de maintenir leur environnement.
S’appuyant sur plus de 30 ans de travail et de recherche du professeur Amy C. Edmondson dans le domaine de la psychologie organisationnelle et du travail en équipe, et en collaboration avec Edmondson elle-même, Bright Instruments a mis au point le «Fearless Organisation Scan» en 2019, un outil utile pour mesurer la Sécurité Psychologique et entamer les conversations cruciales que les équipes doivent avoir afin d’accéder aux avantages de l’amélioration de la Sécurité Psychologique.
Edmondson elle-même suggère que la Sécurité Psychologique se compose de quatre dimensions et doit donc être prise en compte lors de sa mesure:
- Volonté d’aider et de collaborer,
- La relation avec l’inclusion et la diversité,
- L’approche du risque et de l’échec,
- La capacité à mener des conversations ouvertes.
Pour constituer une équipe efficace, il est essentiel de faire preuve de volonté d’entraide et de collaboration, faute de quoi on risque de fonctionner de manière inefficace et fragmentée, ce qui conduit à l’épuisement des personnes parce qu’elles ne se sentent pas soutenues. Dans une culture où les gens s’entraident, il y a souvent plus de confiance, de qualité et de sécurité. Il est dans la nature humaine de se fermer et de se concentrer sur ses tâches et ses échéances lorsqu’on est sous pression, de sorte que les pressions externes (par exemple une charge de travail très élevée) peuvent inconsciemment réduire la volonté d’aider au sein d’une équipe. Un manque de contrôle mutuel sur ce point peut conduire à des échecs évitables et à des risques inutiles.
Le deuxième facteur est l’inclusion et la diversité: lorsque les membres de l’équipe se sentent inclus, ils sont plus enclins à parler ouvertement, à contribuer et à enrichir le groupe. Les équipes qui favorisent l’inclusion peuvent tirer le meilleur parti des avantages de la diversité, car il est possible de parler ouvertement et de contribuer au travail commun, tandis que les équipes qui ne favorisent pas l’inclusion risquent d’être confrontées à des comportements toxiques et à une dynamique “nous” contre “eux”.
Troisièmement, il est important d’examiner l’approche du risque et de l’échec, car les équipes qui commettent des erreurs et en tiennent rigueur aux autres risquent de perdre le contrôle et l’élan vers le progrès. Une attitude constructive à l’égard du risque et de l’échec est essentielle pour constituer des équipes très performantes qui, dans le même temps, ne prennent pas de risques excessifs. À cet égard, il est essentiel de favoriser une culture du retour, c’est-à-dire qu’il doit être acceptable de faire des erreurs au sein d’une équipe et de les partager ouvertement, afin que tous les collègues puissent en tirer des enseignements. En l’absence d’une culture du retour d’information, la confiance est mise en péril et la croissance et l’innovation sont compromises. Les équipes performantes dotées d’une culture du retour saine créent un équilibre entre la prise de risque et la réussite, en évitant les pièges de l’échec évitable et du silence dangereux.
Enfin, il y a le facteur de la capacité à mener des conversations ouvertes: une équipe qui a des conversations ouvertes et honnêtes est mieux à même de faire face à des problèmes difficiles.
En améliorant la qualité des conversations, la qualité des résultats augmentera également. Le silence est dangereux, mais les erreurs évitables disparaissent lorsque chacun se sent libre de s’exprimer dans le cadre d’une conversation ouverte; la capacité à soulever des questions difficiles et la manière dont elles sont abordées au cours d’une conversation sont des éléments clés de la Sécurité Psychologique.
Vous souhaitez en savoir plus sur le Fearless Organisation Scan et ses quatre dimensions? Alors lisez la suite, nous vous expliquerons comment fonctionne le questionnaire et comment lire les résultats!
N’hésitez pas à nous contacter, nous nous ferons un plaisir d’éclaircir vos doutes et vos curiosités!
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